Der OGH hat in einer umfassenden Entscheidung geklärt, dass Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses im Allgemeinen nicht widersprechen können. Doch in Einzelfällen kann ein solches Recht bestehen.
Geht ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser als neuer Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten in die bestehenden Arbeitsverträge ein. Es kommt somit zu einem automatischen Arbeitgeberwechsel, ohne dass dies die beiden Unternehmer verhindern können. Dieser zentrale Grundsatz des Betriebsübergangsrechts beruht auf einer EU-Richtlinie, die in Österreich 1993 umgesetzt wurde (§ 3 Abs 1 AVRAG).
Die Betriebsübergangsrichtlinie – und somit auch das österreichische Gesetz – bezwecken vor allem den Schutz der Arbeitnehmer. Nach der Veräußerung seines Betriebs wird nämlich der Arbeitgeber die betroffenen Mitarbeiter in der Regel nicht mehr beschäftigen können. Es droht daher die Kündigung oder zumindest die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen. Der gesetzlich angeordnete Arbeitgeberwechsel unter Aufrechterhaltung der Vertragsbedingungen soll die Arbeitnehmer hiervor bewahren. Infolge dieser Eintrittsautomatik erhält jedoch der Arbeitnehmer bei Betriebsübergang einen neuen Arbeitgeber, den er sich nicht selbst ausgesucht hat. Gerade beim Outsourcing eines Unternehmensbereichs oder bei der Privatisierung von öffentlichen Aufgaben geben Arbeitnehmer ihren bisherigen Arbeitgeber manchmal nur ungern auf – vor allem, wenn es durch den Wechsel des Kollektivvertrags oder von Betriebsvereinbarungen zu einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen kommt. Aber auch das geringere Vertrauen in die wirtschaftliche Zukunft des neuen Arbeitgebers spielt manchmal eine Rolle.
Für den Europäischen Gerichtshof verstößt eine Verpflichtung der Arbeitnehmer zur Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber „gegen Grundrechte des Arbeitnehmers, der bei der Wahl seines Arbeitgebers frei sein muss und nicht verpflichtet werden kann, für einen Arbeitgeber zu arbeiten, den er nicht frei gewählt hat“. (16.12. 1992, C-132/91 – Katsikas).
Intensive Diskussion
Die Frage eines allgemeinen Widerspruchsrechts der Arbeitnehmer wurde in der österreichischen Lehre in den letzten Jahren intensiv diskutiert. Das österreichische Gesetz sieht ein Widerspruchsrecht gegen den Übergang eines Abeitsverhältnisses nur in zwei spezifischen Fällen vor (§ 3 Abs 4 AVRAG): wenn der neue Arbeitgeber einen kollektivvertraglichen Kündigungsschutz oder eine einzelvertragliche Pensionszusage nicht übernimmt. In einer aktuellen Entscheidung hat der Oberste Gerichtshof zu dieser Frage erstmals umfassend Stellung genommen (22. 2. 2011, 8 ObA 41/10b) – und lehnte ein allgemeines Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer bei Betriebsübergang ab. Wie auch immer man zu dieser Entscheidung steht, ist sie als Beitrag zur Rechtssicherheit zu begrüßen. Diesen Effekt hat jedoch der OGH wieder relativiert: Er öffnete eine „Hintertür“ für jene Fälle, in denen ein den Widerspruchsgründen des AVRAG „gleichgewichtiger Grund“ für den Widerspruch vorliegt. Welche Fälle dies sein könnten, wurde nicht ausgeführt. Darüber hinaus soll offenbar auch dann ein Widerspruchsrecht zustehen, wenn der Person des Arbeitgebers eine besondere Bedeutung für das Arbeitsverhältnis zukommt (z. B. Ausbildung bei einem „besonderen Künstler“).
Schließlich könne in Einzelfällen gegen den Übergang auch „Rechtsmissbrauch“ eingewendet werden. Arbeitnehmern (und ihren Vertretern) stehen daher auch in Zukunft mehrere Möglichkeiten offen, einen unerwünschten Übergang ihres Arbeitsverhältnisses als Folge eines Betriebsübergangs rechtlich zu bekämpfen. Dies ist freilich nur dann zu empfehlen, wenn beim bisherigen Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung möglich ist oder der Arbeitnehmer die Auszahlung einer Abfertigung infolge Dienstgeberkündigung bewirken will.
Dr. Andreas Tinhofer, LL.M., ist Partner der Arbeitsrechtskanzlei MOSATI Rechtsanwälte.
www.mosati.at
(Erstveröffentlicht im Standard)
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