CMS Business Breakfast: Aktuelle Arbeitszeitrecht-Novelle unter der Lupe

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Christoph Wolf und
Andreas Jöst

Das neue Arbeitszeitgesetz bringt einige grundlegende Neuerungen. Diese und sich daraus in der betrieblichen Praxis ergebender Anpassungsbedarf standen beim CMS Business Breakfast Ende letzter Woche im Mittelpunkt, an dem rund 120 Personen teilnahmen. Die beiden CMS Arbeitsrechtsexperten Christoph Wolf und Andreas Jöst informierten über die Eckpunkte der Novelle, den Gestaltungsrahmen und die Auswirkungen auf bestehende betriebliche Arbeitszeitmodelle.

Die AZG Novelle ist am 1.9.2018 in Kraft getreten und bringt neben einer neuen Gesamtarbeitszeit von 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche und einer neuen Definition des Begriffs des leitenden Angestellten vor allem Neuerungen bei der Gleitzeit und den Überstunden. Für die rechtssichere Anwendung der neuen Bestimmungen stellen sich allerdings auch bei dieser Novelle einige Auslegungsfragen, die vorweg beantwortet werden müssen, so die beiden CMS Arbeitsrechtsexperten Christoph Wolf und Andreas Jöst beim CMS Business Breakfast.

Beispielsweise, wenn es um den neuen Begriff des leitenden Angestellten geht. Da hier weitgehend der Text aus der EU-Arbeitszeitrichtlinie übernommen wurde, ist insoweit vor allem die Rechtsprechung des EuGH maßgeblich, wonach es vor allem auf einen sehr hohen Grad an Zeitautonomie ankommt.

Die Arbeitszeit darf auch weiterhin im Durchschnitt 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten
Auch wenn die Gesamtarbeitszeitgrenzen an einzelnen Tagen auf 12 Stunden und in einzelnen Wochen auf 60 Stunden angehoben wurden, bleibt es dabei, dass im Durchschnitt von 17 Wochen insgesamt (inkl. Überstunden) nicht mehr als 48 Stunden pro Woche gearbeitet werden darf. Dies ergibt sich bereits aus dem Unionsrecht, wobei der Kollektivvertrag den Durchrechnungszeitraum unter bestimmten Voraussetzungen erweitern kann. Die Kontrolle dieser Grenze wird daher an Bedeutung gewinnen. „Ein diesbezügliches Kontrollsystem ist daher unverzichtbarer Bestandteil der innbetrieblichen Arbeitszeitgestaltung“, so Arbeitsrechtsexperte Christoph Wolf.

Neues bei den Überstunden: Ablehnungsrecht eingeführt
Mit der Novelle wurde das allgemeine Überstundenkontingent auf 20 Stunden pro Woche erweitert. Wird durch die Überstunden eine Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder eine Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten, können ArbeiternehmerInnen die Überstunden grundlos ablehnen. Aus der Ablehnung dürfen ArbeitnehmerInnen keine Nachteile entstehen. Dieses Ablehnungsrecht wird auch im Fall eines Arbeitseinsatzes im Rahmen von Rufbereitschaften gelten. Entscheidend ist daher die Frage, wann das Ablehnungsrecht ausgeübt werden muss. Dazu gibt es keine klare Regelung im Gesetz. „Dem Zweck von Rufbereitschaften würde es am ehesten entsprechen, dass das Ablehnungsrecht bereits bei der Einteilung zu einem konkreten Rufbereitschaftsdienst ausgeübt werden muss“, so Arbeitsrechtsexperte Christoph Wolf.

Wahlrecht bei Abgeltung von Überstunden: Geld oder Zeitausgleich
Eine weitere Problematik wirft die Frage des Wahlrechtes des Arbeitnehmers bezüglich der Abgeltung von Überstunden auf, durch die eine Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder eine Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird. Nach dem neuen § 10 (4) AZG haben die Arbeitnehmer die Wahl, ob sie diese Überstunden in Geld oder in Zeit abgegolten haben wollen. Das Wahlrecht ist möglichst frühzeitig auszuüben, jedenfalls aber am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraumes. Diese Regelung stellt vor allem die Lohnabrechnung vor große Herausforderungen, weil am Ende des Abrechnungszeitraumes Überstunden, die nicht in Zeit ausgeglichen werden, in der Regel bereits an die Lohnabrechnung „übergeben“ sind. Die CMS Experten empfehlen, die Arbeitnehmer bereits bei der Anordnung von Überstunden, durch die eine Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder eine Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird, zu fragen, für welche Abgeltungsart sie sich entscheiden.

Darüber hinaus wurde auch eine neue Überstundendefinition für Gleitzeit eingeführt. Sie findet sich in einem neuen § 4b (5) AZG und sieht vor, dass Überstunden immer auch dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber Arbeitsstunden anordnet, die über die Normalarbeitszeit hinausgehen (gem § 3 (1) AZG, sprich über 8 Stunden am Tag bzw. 40 Stunden in der Woche).

Neues Gleitzeitmodell – ohne weiteres umsetzbar?
Ein vielfach diskutiertes Thema der letzten Wochen war auch die Einführung eines neuen Gleitzeitmodells mit 12 Stunden Normalarbeitszeit. Dieses setzt voraus, dass die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass der Zeitausgleich in ganzen Tagen verbraucht werden kann und ein Verbrauch im Zusammenhang mit der wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. Was aber, wenn der Kollektivvertrag die Normalarbeitszeit bei Gleitzeit mit 10 Stunden „abschneidet“? „Dann bleibt vorerst – bis zur Anpassung des Kollektivvertrages – alles beim Alten, es kann nur ein Gleitzeitmodell mit einer Normalarbeitszeit bis zu 10 Stunden umgesetzt werden“, so Arbeitsrechtsexperte Andreas Jöst.

Fazit
Auch wenn es in weiten Teilen aus der aktuellen AZG-Novelle keinen unmittelbarer Regelungsdruck gibt, sollten die betrieblichen Arbeitszeitvorschriften doch daraufhin überprüft werden, ob sie mit den neuen Bestimmungen im Einklang stehen. Beispielsweise in Hinblick auf die neue Überstundendefinition bei Gleitzeit oder die Kontrolle der Einhaltung der 48-Stunden-Grenze.

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