Arbeitsvertrag Essentials

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Über wichtige Inhalte, die aus Arbeitgebersicht empfehlenswert erscheinen, klärt Rechtsanwalt Dr. Rudolf M. Ganzert, MBA für die Redaktion auf.

Wer glaubt, Arbeitsverträge seien nur eine Formsache, irrt gewaltig. Oft machen Arbeitgeber jedoch von vorhandenen Gestaltungsmöglichkeiten zu wenig Gebrauch. Zu Anfang des Arbeitsverhältnisses herrscht harmonisches Einvernehmen über die Arbeitsbedingungen, doch spätestens bei Meinungsverschiedenheiten während des Arbeitsverhältnisses bzw. Streitigkeiten nach dem Ende, zeigt sich die Wichtigkeit einer entsprechenden schriftlichen Regelung in Form eines Arbeitsvertrages. Zwar wäre ein Dienstzettel iSd § 2 AVRAG grundsätzlich auch ausreichend (und bei Arbeitern auch üblich), jedoch sollte bei Angestellten jedenfalls ein umfassender Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

DAUER. Entgegen der weitverbreiteten Meinung gibt es kein automatisches Probemonat zu Beginn des Arbeitsverhältnisses (Ausnahmen jedoch in manchen KV zB Handels-KV) und bedarf es daher einer entsprechenden Vereinbarung. Etwaige Befristungen sollten deutlich festgehalten werden und aufgrund der restriktiveren Judikaturtendenzen sollte auch der Befristungsgrund (zB Erprobung, Ausbildung, Vertretung, etc.) erwähnt werden. Achtung: Eine Verknüpfung von Befristung und Kündigungsmöglichkeit lässt die Rechtsprechung erst ab einer Befristungsdauer von ca. 6 Monaten zu. Bei unbefristeten Arbeitsverträgen ist unbedingt die Kündigungsmöglichkeit zu jedem 15. und Monatsletzten zu vereinbaren, weil andernfalls der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur zum Quartalsende lösen kann!

FLEXIBILITÄT. Bei Arbeitsort, Tätigkeitsbereich und Arbeitszeit sollte sich der Arbeitgeber einseitige Abänderungsmöglichkeiten sichern. So sollte die Umschreibung des Tätigkeitsbereiches nicht zu eng erfolgen und eine Verweisungsmöglichkeit auf andere Tätigkeiten (vorübergehend auch geringerwertige) vorgesehen sein. Ähnliches gilt auch für die Einsetzbarkeit an verschiedenen Standorten, bei Verlegung des Betriebes oder Neugründung von Niederlassungen. Um als Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit einseitig beeinflussen zu können, ist ebenfalls ein entsprechender vertraglicher Vorbehalt notwendig. Der Arbeitnehmer sollte auch ausdrücklich zur Bereitschaft verpflichtet werden, angeordnete Mehr- und Überstunden zu erbringen, da diese Verpflichtung nicht ex lege besteht.

Mehr-/Überstundenpauschalien sollten betraglich und nicht stundenmäßig fixiert werden, da dies für den Arbeitgeber günstiger ist. Wichtig: Pauschalien, sowie sonstige zusätzliche Leistungen/Vorteile sollten immer nur unter Widerrufs-/Unverbindlichkeitsvorbehalt vereinbart werden! Will man dem Arbeitnehmer Mehr-/Überstunden durch Zeitausgleich abgelten, ist dies entsprechend zu regeln, da ansonsten Anspruch auf Auszahlung besteht. Bei Aufnahme einer All-In-Klausel sollte im Arbeitsvertrag kein überkollektivvertragliches Normalgehalt, sondern nur die KV-Mindesteinstufung festgehalten werden, um die Umfunktionierung in ein begrenztes Überstundenpauschale zu vermeiden.

Will der Arbeitgeber etwaige Betriebsurlaube im Arbeitsvertrag verankern, sollte das Ausmaß und die Lage, sowie die Verbrauchszustimmung des Arbeitnehmers in dieser Zeitspanne, vereinbart werden. Vorausdispositionen über den ganzen Jahresurlaub oder eine Verbrauchspflicht offener Urlaube in der Kündigungszeit sind aber unzulässig.

INTERNET & CO. Ob und in welchem Umfang die Nutzung von Telefon, Internet, e-mail und anderer Betriebsmittel für private Zwecke zulässig ist bzw. kontrolliert wird, sollte im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Ohne ausdrückliche Regelung wird nämlich davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer die Ressourcen in angemessenem Umfang auch privat nutzen darf. Als zweckmäßig haben sich in der Praxis Verweise im Arbeitsvertrag auf betriebliche Nutzungsrichtlinen erwiesen, da sich der Arbeitgeber hier die einseitige Änderung vorbehalten kann. Insbesondere bei den Dauerbrennern Dienst-PKW und –Handy regeln viele Arbeitgeber die zahlreichen Detailfragen (Kostentragung der Privatnutzung, Entzug, Schadensfälle etc.) in solchen Richtlinien.

KNOW-HOW. Vorsicht: Diensterfindungen und Urheberrechte stehen grundsätzlich dem Arbeitnehmer zu! Sollte sich im anzuwendenden KV keine Regelung finden, sollte der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag verpflichtet werden, seine Erfindungen dem Arbeitgeber zur Überlassung anzubieten bzw. diesem die Nutzungsrechte an den Urheberrechten einräumen. In diesem Zusammenhang sollten dann auch die Abgeltung geregelt werden. Soll das eigene Bild des Arbeitnehmers in Broschüren, auf der Homepage, etc. veröffentlicht werden, ist zu empfehlen, sich die Zustimmung des Arbeitnehmers zur künftigen Verwendung/Veröffentlichung seines Bildes bereits im Arbeitsvertrag zu sichern.

NACHHER. In keinem Arbeitsvertrag darf die nachvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung fehlen. Vor Konkurrenzierung nach Ende des Arbeitsverhältnisses schützt ein Konkurrenzverbot. Neben der Beachtung der Voraussetzungen gem. §§ 36f AngG, sollte der Formulierung des zeitlichen (Höchstdauer 1 Jahr), örtlichen (regional, Bundesland, österreichweit, etc.) und sachlichen (Geschäftszweig, Tätigkeitsbereich, etc.) Geltungsbereiches erhöhte Aufmerksamkeit entgegengebracht werden, um im Streitfall Bestand zu haben. Zu weit formulierte Konkurrenzklauseln werden nämlich vom Gericht auf einen zulässigen Inhalt reduziert. Als sehr praktikabel hat sich dabei die Bezugnahme auf namentlich bezeichnete Unternehmen erwiesen, die vom Beschäftigungsverbot umfasst sein sollen. Eine weitere zentrale Frage ist, ob dem Arbeitnehmer bei Verstoß eine Konventionalstrafe (üblicherweise 3-9 Monatsentgelte) auferlegt wird. Ist eine solche vereinbart, kann jedoch im Falle des Verstoßes ausschließlich diese Konventionalstrafe geltend gemacht werden, nicht jedoch Unterlassung der konkurrenzierenden Tätigkeit (Ausnahme UWG) oder ein darüber hinausgehender Schaden. Zwar unterliegt die Konventionalstrafe zwingend dem richterlichen Mäßigungsrecht, jedoch entscheiden sich viele Arbeitgeber wegen der oftmals einfacheren Verfahrensführung vor Gericht für dieses Instrument.

MANAGER. Organe juristischer Personen, d.h. Vorstandsmitglieder von AG und Geschäftsführer von GmbHs, die über eine Sperrminorität verfügen, sind grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer zu qualifizieren. Bei diesen Personen besteht deshalb eine deutlich größere vertragliche Gestaltungsfreiheit. Mitarbeitern, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen sind, nimmt das AZG als sog. „leitende Angestellte“ von seinem Geltungsbereich aus. Typischerweise sind dies Manager der zweiten Ebene, die überwiegend mit Leitungsfunktionen betraut sind. Dies hat zur Folge, dass es für solche Arbeitnehmer weder Arbeitszeitgrenzen, noch einen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenabgeltung gibt. Doch Vorsicht: Der persönlichen Anwendungsbereich des anzuwenden KV kann auch Geschäftsführer und leitende Angestellte umfassen (so zB Handels-KV). Dann ist zwar das AZG nicht anwendbar, jedoch sind Überstundenzuschläge aufgrund des KV zu beachten.

UP-TO-DATE. Wenn im Unternehmen Musterarbeitsverträge verwendet werden, sollten diese zumindest jährlich auf ihre Aktualität (Stichwort Gesetzes-/KV-Änderungen) und (branchen-/unternehmensspezifische) Geeignetheit hin überprüft werden.

Dr. Rudolf M. Ganzert, MBA
Rechtsanwalt  und Partner bei Ganzert & Partner Rechtsanwälte in Wels
www.ganzert.at

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