Interview: „Social Media -Narrenfrei für Mitarbeiter?“

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Die Zeiten, in denen Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz sich auf die gemeinsame Pause mit Kollegen in der Teeküche beschränkt hat, sind vorbei. Seit Facebook & Co. von keinem PC mehr wegzudenken sind, hat sich der Adressatenkreis für Nachrichten vervielfacht. Doch was im privaten Umfeld Vorzüge mit sich bringt, kann im Berufsleben auch unliebsame Folgen haben. Rechtsanwältin DDr. Karina Hellbert im Interview zu einem Thema, das vor allem Arbeitgeber in sensiblen Branchen vor neue Herausforderungen stellt.

Redaktion: Darf ich die Facebook, Twitter und Google+ Aktivitäten meiner Mitarbeiter reglementieren?
DDr. KARINA HELLBERT: Egal ob im „Real Life“, oder innerhalb eines Sozialen Netzwerks, gewisse grundlegende arbeitsrechtliche Gebote und Verbote gelten immer (zB das Verbot strafbarer Handlungen; die Wahrung von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen, das Verbot der Ehrenbeleidigung gegenüber dem Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden).

Ohne gesonderte Vereinbarung oder Weisung ist die eingeschränkte und maßvolle private Nutzung der betrieblichen Kommunikationsmittel analog zur Rechtsprechung über PC- und Telefonnutzung erlaubt. Mit anderen Worten: Ist nichts anderes vereinbart, dürfen Mitarbeiter maßvoll auf dem Arbeitscomputer „twittern“ oder auf dem Diensthandy „facebooken“. Empfehlenswert ist aber, diese unklare Verhältnismäßigkeitsgrenze durch ausdrückliche Regelungen genauer zu beschreiben.

Der Arbeitgeber kann die Nutzung von Sozialen Netzen individualvertraglich, im Wege der Weisung oder per Betriebsvereinbarung festlegen oder verbieten.

Gegen ein absolutes Verbot der Social Media Nutzung spricht, dass aus Unternehmenssicht längerfristig die Etablierung einer „New Media“ Kompetenz unumgänglich sein wird, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Schließlich will jedes Unternehmen „up to date“ sein.

Empfehlenswert ist eine Regelung der Social Media Nutzung mittels Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat. Die Vorteile einer solchen Betriebsvereinbarung sind die unmittelbare Verbindlichkeit auch gegenüber künftigen Arbeitnehmern und die einheitliche Geltung innerhalb des Betriebs.

Die Betriebsvereinbarung sollte neben inhaltlichen Grenzen für Statusmeldungen oder öffentliche Nachrichten etwa auch technische Sicherheitsstandards festlegen. Vermehrt bilden Soziale Netzwerke nämlich die Eintrittspforte für Hacker (Datenfang, IT-Strukturschäden, Datenverlust oder Virenbefall sind nur einige der Gefahren).

Wie sieht es mit einer Beschränkung im privaten Umfeld aus?
HELLBERT: Beschränkungen der Social Media Nutzung im rein privaten Umfeld des Mitarbeiters sind nur ausnahmsweise gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer muss aber infolge seiner Treuepflicht die Interessen des Arbeitgebers auch im privaten Umfeld wahren (z.B. Stillschweigen über Betriebsgeheimnisse, Schädigungen des Arbeitgebers vermeiden). Wird ein Computer sowohl beruflich als auch privat genützt, sind verhältnismäßige Auflagen an die technische Sicherheit zulässig. Auch das öffentliche „Ausplaudern“ von Betriebsgeheimnissen (selbst wenn es nur auf einem privaten Google+ Account im „kleinen, aber öffentlichen“ Kreis erfolgt) kann der Arbeitgeber untersagen und sanktionieren. Den Einzelfällen der Realität sind leider in den unendlichen Weiten der Sozialen Netzwerke keine Grenzen gesetzt.

Gibt es Branchen, in denen es besonders heikel ist?
HELLBERT: Zwei Kategorien sind zu unterscheiden, nämlich jene Branchen, die aufgrund ihrer Tätigkeit als besonders „heikel“ gelten, wie der Bankensektor oder Sicherheitsfirmen – wer möchte schon gerne Fotos seiner eigenen Wohnung auf Facebook wiederfinden, die ein Mitarbeiter einer solchen Firma hineingestellt hat, um seine Freundin zu beindrucken?- und jene Branchen, in denen allgemeine Werbebeschränkungen gelten (Gesundheitsbereich, Pharma-Bereich).

Letztere sind aber durch die Liberalisierung der Werbevorschriften im Wandel begriffen: zB hat der Deutsche Bundesgerichtshof die Internet-Plattform „2te-zahnarztmeinung.de“ als zulässig erachtet, worüber Patienten die fünf günstigsten Angeboten von Zahnärzten erhielten. Der BGH argumentierte, dass die Internet-Plattform nichts anderes sei als eine technische Erleichterung, um mehrere Preis- und Behandlungsangebote einzuholen. Seit diesem richtungsweisenden Urteil wagen immer mehr dt Ärzte den Schritt in Richtung Social Media, um Patienten zu gewinnen. Trotz all dieser Fortschritte gilt: Werbebeschränkungen, Datenschutz und ärztliche Schweigepflicht sind immer einzuhalten, auch von den Mitarbeitern.
Auch forschende Unternehmen sind besonders gefährdet: Eine Nachricht über Twitter über ein technisches Detail, das ein Wettbewerber richtig deuten kann, kann verheerende Folgen haben.

Worauf muss ein Unternehmen achten, wenn es Forschungsaufträge – zB an Universitäten, kleine Startups, etc. – vergibt?
HELLBERT: Oftmals fehlt es den Universitäten und Startups an den Basics, wie z.B. einer Social Media-Nutzungsregelung. Es gilt daher, diese für alle Projektmitarbeiter festzulegen. Vergessen wird hier gerne auf Studenten, die im Rahmen eines Praktikums an Informationen gelangen können.

Ein generelles Benutzungsverbot von Twitter ist meistens nicht sinnvoll, da sonst die Gefahr einer „Schatten-IT“ besteht. Kreative, technikaffine Personen bewegen sich nun mal in Social-Media. Vertrauliche Daten werden auf private Geräte geladen, der ungesicherte Zugriff von Dritten wird dadurch erleichtert, z.B. wenn sich ein Projektmitarbeiter über ein öffentliches, aber ungeschütztes W-Lan-Netzwerk einwählt. Es ist daher wichtig festzulegen, welche Standards einzuhalten sind und deren Einhaltung zu kontrollieren.

Welche konkreten Maßnahmen würden Sie anraten?
HELLBERT: Ohne eine Geheimhaltungsvereinbarung mit sämtlichen Personen, die Zutritt zu Forschungsergebnissen haben könnten, funktioniert es nicht -wobei dieser Vereinbarung auch verbindliche praktische Handhabungsleitlinien folgen sollten. Eine tatsächliche Bewusstseinsbildung erfolgt meistens erst im Zuge einer Schulung, sozusagen geht den Mitarbeitern „der Knopf auf“, wieso bestimmte Maßnahmen notwendig sind. Nur wenn eine Grundakzeptanz für diese Maßnahmen gegeben ist, werden sie eingehalten. Investitionen in die technische Sicherheit sind ebenso unvermeidbar.

Was ist, wenn trotzdem etwas passiert?
HELLBERT: Im Falle einer Kooperation mit einer Universität oder einem Unternehmen bleibt meistens nichts anderes übrig, als den Vertrag mit sofortiger Wirkung zu kündigen und einen entsprechenden Schadenersatz zu fordern. Hier stellt sich aber die Frage: Wie bewerte ich den wiedergutzumachenden Schaden? Welche Prognosen lege ich meiner Berechnung zugrunde, die darstellen, wie sich der Markt in den nächsten 10-20 Jahren entwickeln könnte? Bei Projektmitarbeitern ohne direkte Anstellung an der Universität: Kann das Fehlverhalten der Universität zugerechnet werden, sodass sich mein Haftungspool vergrößert?

Wenn sich die eigenen Mitarbeiter nicht an die Verhaltensregeln halten, hängt die zu ziehende Konsequenz natürlich von der Intensität des Verstoßes ab. Herabwürdigende, herabsetzende Bemerkungen, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erschüttern, rechtfertigten eine fristlose Kündigung (wenn z.B. Betriebsgeheimnisse über Facebook weitergegeben werden). Aber nicht jede Äußerung ist dazu geeignet, solch ein Vertrauensverhältnis zu erschüttern. Auch objektive Kritik muss sich ein Arbeitgeber gefallen lassen.

Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer abfällige Kommentare über andere Mitarbeiter posten. Auch hier gilt: Sorgfältig abwägen, welche Schritte zulässig sind! Diesbezügliche Maßnahmen könnten von einer Sperrung der aktiven und passiven Teilnahme z.B. in internen Plattformen des Arbeitgebers bis hin zur (bei massiv beleidigender Formulierung) Fristlosen reichen.

Wichtig ist aber immer: Konsequent sein! Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer signalisiert hat, dass dies die letzte Abmahnung ist, muss er sich beim nächsten Vorfall auch daran halten. Sonst könnte unter Umständen eine fristlose Kündigung nicht mehr angemessen sein.

Umgekehrt ist zu bedenken, dass für Einträge von Arbeitnehmern auch der Arbeitgeber zur Haftung herangezogen werden kann, etwa wenn Unternehmen sich eines „unabhängigen“ Moderators bedienen, der auf „Blogs“ die Eintragungen Dritter kommentiert. Diese Aussagen sind dann dem Unternehmen jedenfalls zuzurechnen

Danke für das Interview.

www.fplp.at

Das Interview führte Walter J. Sieberer

Foto: Walter J. Sieberer

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