Kein Thema beherrscht die aktuelle Medienlandschaft wie das Coronavirus (COVID-19). Die Ausbreitung des Virus zieht vor allem auch immer stärker spürbarere Wechselwirkungen zwischen der arbeitsrechtlichen und der wirtschaftlichen Situation von Unternehmen nach sich.
Die nachfolgende Darstellung in Form einer Q&A List gibt einen Überblick über die wichtigsten mit dem Coronavirus verbundenen Fragen für Arbeitgeber.
1. Ein Arbeitnehmer ist am Coronavirus erkrankt – welche Ansprüche hat er?
Zunächst ist aus arbeitsrechtlicher Sicht eine COVID-19-Erkrankung nicht anders zu beurteilen, als eine sonstige Arbeitsunfähigkeit („Krankenstand“). Der Arbeitnehmer hat daher grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach den gesetzlichen Bestimmungen. Anderes könnte uU dann gelten, wenn der Arbeitnehmer die Erkrankung vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat (beispielsweise durch absichtlichen Kontakt mit einer infizierten Person oder einer freiwilligen Reise in ein Gefahrengebiet). Dies wird etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer eine (Urlaubs-)Reise in ein Gebiet unternimmt, für das eine aufrechte Reisewarnung des Bundesministeriums für Europäische und Internationale Angelegenheiten besteht. Die aktuelle Liste kann unter https://www.bmeia.gv.at/reise-aufenthalt/reisewarnungen/ abgerufen werden. Es empfiehlt sich bei Bekanntwerden einer solchen Reise, den Arbeitnehmer auf dieses Risiko hinzuweisen.
2. Wer muss für die Ansprüche des erkrankten Arbeitnehmers aufkommen?
Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht zunächst (wie bei einer sonstigen Arbeitsunfähigkeit wegen einer Erkrankung) gegenüber dem Arbeitgeber. Aus der Tatsache, dass das Coronavirus durch Verordnung des Bundesministers für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz in die Liste der anzeigepflichtigen Krankheiten nach dem Epidemiegesetz aufgenommen wurde, ergibt sich, dass sich Arbeitgeber unter Umständen diesbezüglich beim Bund regressieren können. Ein entsprechender Anspruch auf Entschädigung (mit Hinblick auf das geleistete Entgelt sowie den darauf entfallenden Dienstgeberanteil in der gesetzlichen Sozialversicherung) ist binnen sechs Wochen bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde gelten zu machen. Ähnliches gilt für Mitarbeiter, die von der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde unter Quarantäne gestellt werden. Eine Quarantäne bedeutet noch keine Erkrankung und stellt rein arbeitsrechtlich einen sonstigen Dienstverhinderungsgrund dar. Auch hier besteht aber sowohl der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers als auch die Regressmöglichkeit des Arbeitgebers.
3. Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Infektion mit dem Coronavirus bekannt geben?
Aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers ergibt sich, dass eine Infektion mit dem Coronavirus dem Arbeitgeber bekannt zu geben ist. Die entsprechende Information versetzt den Arbeitgeber erst in die Lage, seinen Fürsorgepflichten gegenüber den übrigen Arbeitnehmern nachzukommen und allfällige wirtschaftliche Maßnahmen zu ergreifen sowie den Ersatzanspruch für die frustrierten Entgeltfortzahlungsbeträge geltend machen zu können.
Ein vorsätzliches Verschweigen einer Infektion kann eine Entlassung rechtfertigen. Gleiches gilt für den Fall einer wahrheitswidrigen Antwort auf eine konkrete Frage nach einem Aufenthalt in einem Gefahrengebiet.
4. Wie hat der Arbeitgeber bei Auftreten eines Verdachtsfalls in seinem Betrieb vorzugehen?
Zunächst ist festzuhalten, dass es sich nicht bei jedem Mitarbeiter, der an Unwohlsein oder auch an einer Erkrankung leidet, automatisch um einen Verdachtsfall im Zusammenhang mit dem Coronavirus handelt. Als Verdachtsfall gilt eine Personen, die Symptome und Beschwerden einer akuten Atemwegserkrankung aufweist und in den 14 Tagen vor Auftreten der Symptome Kontakt mit einem bestätigten Coronavirus-Fall oder eine besonders gefährdete Region besucht hat (beispielsweise China, Italien, Südkorea, Iran, Hongkong, Japan, Singapur).
Arbeitgeber haben aufgrund gesetzlicher Verpflichtungen und ihrer Fürsorgepflicht das Leben und die Gesundheit ihrer Arbeitnehmer zu schützen und entsprechende Vorkehrungen zu treffen. Besteht der konkrete Verdacht der Infektion eines oder mehrerer Mitarbeiter(s) sind daher entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Im Einzelfall kann dies die sofortige Dienstfreistellung des betroffenen Mitarbeiters zumindest für die Dauer der Inkubationszeit (sowohl WHO als auch ECDC gehen derzeit von 14 Tagen aus) bis hin zu einer Schließung des gesamten Betriebes bedeuten, wenn dies die geeignetste Maßnahme ist, die Verbreitung des Coronavirus zu verhindern. Zusätzlich sollte jeder Mitarbeiter, der einen Verdachtsfall darstellt, angewiesen, werden, die Situation medizinisch abklären zu lassen.
Die übrigen Mitarbeiter sind über jeden Verdachtsfall in Kenntnis zu setzen, wobei personenbezogene Daten des betroffenen Mitarbeiters nicht bekannt gegeben werden sollen. Zusätzlich ist Arbeitgebern zu raten, bei Auftreten eines Verdachtsfalles die Bezirksverwaltungsbehörde zu informieren. Im Regelfall wird der Arbeitgeber die Bezirksverwaltungsbehörde ohnehin im Zusammenhang mit dem Anspruch auf Kostenersatz kontaktieren.
5. Darf der Arbeitgeber den Betrieb (vorsorglich) vorübergehend schließen, um eine Ausbreitung des Virus einzudämmen?
Fraglich könnte sein, ob Entgeltfortzahlungsansprüche der Arbeitnehmer bestehen, wenn der Betriebsinhaber den Betrieb freiwillig (dh ohne Vorliegen einer behördlichen Anordnung) schließt, um eine Verbreitung des Coronavirus einzudämmen.
Konkret geht es dabei um die Frage, ob der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung behält, wenn er zur Dienstleistung bereit ist, aber durch Umstände, die auf Seiten des Arbeitgebers liegen, daran gehindert ist.
Nicht nur vom Arbeitgeber verschuldete Ereignisse, sondern grundsätzlich auch Zufälle können die Entgeltfortzahlungspflicht nach dem einschlägigen § 1155 ABGB auslösen. Dies ist aber nicht in jedem Fall gegeben. Ebenso kann es Zufälle bzw Fälle höherer Gewalt geben, in denen die Entgeltsfortzahlungspflicht nach § 1155 ABGB entfällt.
Im Zusammenhang mit Ereignissen höherer Gewalt wird bei der Beurteilung der Frage, ob ein Zufall vorliegt, der die Entgeltfortzahlungspflicht auslöst, insbesondere darauf abgestellt, ob ein Elementarereignis neben dem Arbeitgeber in vergleichbarer Weise auch die Allgemeinheit trifft und ob das Ereignis für den Dienstgeber nicht vorhersehbar bzw. abwendbar war.
Mit anderen Worten geht es darum, ob angesichts der speziellen Situation höherer Gewalt, das „typische Betriebsrisiko“ des betroffenen Betriebes verwirklicht wurde.
Die mit der abstrakten „Gefahr“ einer plötzlich in China erstmals auftretenden Viruserkrankung verbundene wirtschaftliche Ausnahmesituation kann aus unserer Sicht grundsätzlich nicht als typisches Betriebsrisiko eines österreichischen Unternehmens angesehen werden. Dennoch ist zu beachten, dass eine Entgeltfortzahlungsverpflichtung, wenn überhaupt, im Einzelfall nur dann entfallen kann, wenn die Schließung des Betriebes nach Ausschöpfung sämtlicher gelinderer Mittel als unausweichlich anzusehen ist, wobei diesbezüglich sehr gute Argumente vorliegen müssen, weshalb eine solche Maßnahme durch den Betriebsinhaber erforderlich war, ohne dass entsprechende behördliche Anordnungen vorliegen.
6. Kann der Betrieb behördlich geschlossen werden?
Die Aufnahme des Coronavirus in die Liste der anzeigepflichtigen Krankheiten nach dem Epidemiegesetz hat zur Folge, dass den zuständigen Behörden weitreichende Befugnisse zukommen. Die Bezirksverwaltungsbehörde ist verpflichtet, bei jeder Anzeige beziehungsweise bei jedem konkreten Verdacht des Vorliegens einer Infektion mit dem Coronavirus, entsprechende Erhebungen und Untersuchungen einzuleiten. Weiters können auf Anordnung der Bezirksverwaltungsbehörde konkrete Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt werden oder unter Umständen auch ganze Betriebe oder Betriebsteile geschlossen werden. Mit Hinblick auf den entstanden frustrierten Aufwand des Arbeitgebers besteht die Möglichkeit, nach dem Epidemiegesetz Ersatz bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde, die für die Maßnahme verantwortlich ist, zu beantragen.
7. Können Arbeitnehmer angeordnete Dienstreisen verweigern?
Zunächst ist festzuhalten, dass sich die grundsätzliche Verpflichtung zur Übernahme von Dienstreisen entweder aus dem Arbeitsvertrag oder schlüssig aus der der Art der Tätigkeit ergeben muss. Mit Hinblick auf die konkrete Frage nach der Verweigerung einer Dienstreise ist zu unterscheiden, ob sie in ein bekanntes Gefahrengebiet führen soll oder nicht.
Ein Ablehnungsrecht kommt nur für Dienstreisen in besonders gefährdete Regionen in Betracht. Das sind zum einen Länder, für die eine aufrechte Reisewarnung des Außenministeriums besteht (derzeit etwa Teile Italiens (Lombardei, Venetien) und Chinas (Hubei, Zhejiang, Guangdong), die besonders stark von der Ausbreitung des Coronavirus betroffen sind und zum anderen Regionen, die eine sonst belegbare hohe Ansteckungsgefahr (zum Beispiel durch Ausrufung des Notstands oder Verhängung der Quarantäne) aufweisen. Dies gilt insbesondere für Arbeitnehmer, die einer Risikogruppe angehören (beispielsweise ältere Arbeitnehmer oder schwangere Frauen).
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergibt, dass Vorsorge für den Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu treffen ist. Generell ist daher in der aktuellen Situation anzuraten, vor der Anordnung einer Dienstreise zu prüfen, ob im konkreten Fall nicht Telefon- oder Videokonferenzen ausreichend wären.
Eine pauschale Verweigerung von sämtlichen Reisetätigkeiten unter Verweis auf die Angst vor einer allfälligen Ansteckung ist aber nicht gerechtfertigt. Liegt eine grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Übernahme von Dienstreisen vor und verweigert der Arbeitnehmer dennoch beharrlich und unberechtigterweise den Antritt einer Dienstreise, kann daher auch eine Entlassung gerechtfertigt sein.
8. Darf ein Arbeitnehmer die Zusammenarbeit mit Personen weigern, die sich in betroffenen Gebieten aufgehalten haben?
Eine Weigerung der Zusammenarbeit ist möglich, wenn es sich bei der Person um einen Verdachtsfall handelt, insbesondere also, wenn Symptome einer Ansteckung gezeigt werden. Ein übervorsichtiges Vorgehen des Mitarbeiters und unbegründetes Verweigern der (Zusammen-) Arbeit stellt eine Arbeitsverweigerung dar, mit allen arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer möglichen Entlassung.
9. Unter welchen Voraussetzungen darf ein nicht erkrankter Arbeitnehmer berechtigterweise dem Dienst fernbleiben?
Wie bereits angemerkt, kann ein Betrieb behördlich geschlossen werden. In diesem Fall behalten selbstverständlich auch die nicht von einer Ansteckung betroffenen Mitarbeiter den Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts.
Daneben gibt es aber noch weitere denkbare Fälle, in denen gesunde Mitarbeiter berechtigterweise vom Dienst fernbleiben können, ohne ihren Entgeltfortzahlungsanspruch zu verlieren. Ein solcher Anwendungsfall wäre beispielsweise, wenn es dem Mitarbeiter faktisch nicht möglich ist, in den Betrieb zu gelangen, weil sich sein Wohnort oder der Arbeitsweg oder der Betrieb selbst in einem Gebiet liegt, für das eine behördliche Quarantäne verhängt wurde.
Ein weiterer Fall wäre etwa, wenn der Arbeitnehmer an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist, weil eine Betreuung der Kinder aufgrund einer Sperre des Kindergartens oder der Schule gegeben ist. Selbes gilt, wenn die Pflege eines am Coronavirus erkrankten nahen Angehörigen im selben Haushalt notwendig ist.
Differenzierter ist die Situation zu betrachten, wenn der Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehren kann. War die entsprechende Maßnahme (Notstand, Quarantäne, Einschränkung der Verkehrsmittel), die die rechtzeitige Rückkehr verhindert, am Urlaubsort nicht vorhersehbar – ist der Arbeitnehmer also unverschuldet in die Situation geraten – ist ein gerechtfertigter Abwesenheitsgrund und damit auch ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts gegeben. Anders wäre der Fall zu beurteilen, wenn sich der Arbeitnehmer bewusst und freiwillig in ein Gebiet begeben hat, in dem mit entsprechenden Maßnahmen zu rechnen war. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern.
Jedenfalls ist festzuhalten, dass die bloße Angst vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus ohne weitere Umstände keinen berechtigen Dienstverhinderungsgrund darstellt. Eine solche Weigerung zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen kann eine Entlassung begründen.
10. Welche Maßnahmen muss der Arbeitgeber ergreifen, um einer Ansteckung der Arbeitnehmer vorzubeugen?
Die vom Arbeitgeber zu ergreifenden Maßnahmen zur Vorbeugung einer Ansteckung durch die Arbeitnehmer variieren je nach Art des Betriebes und Art der ausgeübten Tätigkeit.
Am stärksten werden die entsprechenden erforderlichen Maßnahmen bei besonders gefährdeten Berufsgruppen mit erhöhtem Infektionsrisiko sein. Bei Tätigkeiten mit direktem Patientenkontakt ist vom Arbeitgeber die erforderliche persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen (insbesondere beispielsweise Einmalhandschuhe, Atemschutzmaske, Augen-/Gesichtsschutz, Schutzkleidung, etc). Zudem ist eine entsprechende Unterweisung der Arbeitnehmer zur Verminderung des Ansteckungsrisikos anzuraten.
In Betrieben mit Kundenkontakt bzw mit Kontakt mit gefährdeten Personen oder in Gebieten mit einem realen Infektionsrisiko ist der Arbeitgeber verpflichtet, zweckmäßige und geeignete Maßnahmen zur Minimierung der Ansteckungsgefahr zu setzen, um die Arbeitnehmer vor Infektionen zu schützen. Dies wären etwa die Anweisung zu mehrmaligem Händewaschen mit Wasser und Seife oder einem alkoholhaltigen Desinfektionsmittel pro Tag, das Bedecken von Mund und Nase mit einem Papiertaschentuch (nicht mit den Händen), bei Husten oder Niesen, die Vermeidung von Kontakt zu kranken Menschen, etc.
In den meisten Fällen (bei Fehlen einer erhöhten Gefahr im Betrieb / bei der Tätigkeit) wird aber die Bereitstellung von Desinfektionsmitteln und entsprechende Hygienemittel und -hinweise als vorbeugende Maßnahme ausreichend sein.
11. Darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer einseitig „nach Hause schicken“, um die Gefahr einer Ausbreitung des Virus einzudämmen?
Außer in sehr eingeschränkten Fällen (beispielsweise bei Piloten oder Chirurgen) kann ein Arbeitgeber grundsätzlich immer auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verzichten. Ein konkreter Grund ist dafür nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer behält aber auch für die Dauer der Dienstfreistellung den Entgeltanspruch.
12. Welche sonstigen Möglichkeiten haben Arbeitgeber, wenn die Arbeitnehmer aufgrund der aktuellen Situation nicht oder nur eingeschränkt einsetzbar ist?
Ein einseitiges Anordnen von Urlaubskonsumation oder Zeitausgleich ist grundsätzlich nicht zulässig. Daran ändert auch eine Ausnahmesituation wie die gegenständliche grundsätzlich nichts. Selbstverständlich spricht aber nichts gegen entsprechende Vereinbarungen zum Abbau von Urlaubstagen und Zeitguthaben, wenn beide Parteien zustimmen.
Wenn eine wirtschaftliche Störung oder ein Problem im Betrieb aufgrund einer eingetretenen Naturkatastrophe vorliegen und eine volle Auslastung der Beschäftigten nicht sichergestellt werden kann, kann grundsätzlich auch über die Einführung einer Kurzarbeitslösung nachgedacht werden, um sonst drohende Kündigungen zu vermeiden. Solche Maßnahmen benötigen aber in der Regel eine gewisse Vorlaufzeit, da ein entsprechendes AMS-Verfahren einzuhalten ist.
13. Darf der Arbeitgeber einseitig Home-Office anordnen?
Tätigkeiten im Home-Office erfordern eine vertragliche Grundlage. Liegt demnach eine Home-Office Vereinbarung oder eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag vor, kann grundsätzlich von zu Hause aus gearbeitet werden. Ohne vertragliche Vereinbarung kann weder der Arbeitnehmer einseitig von zu Hause tätig werden noch kann der Arbeitgeber einseitig anordnen, dass der Arbeitnehmer ab sofort seine arbeitsvertraglichen Leistungen im Home-Office zu erbringen hat. Eine solche Vereinbarung über Tätigkeiten im Home-Office kann aber auch schlüssig zustande kommen.
14. Sind arbeitsrechtliche Lockerungen und/oder sonstige Maßnahmen aufgrund der aktuellen Situation angedacht?
Die Bundesministerin für Arbeit, Familie und Jugend hat angekündigt, die gesetzlichen Arbeitszeitvorschriften, insbesondere für Personal von Krankenhäusern und Laboren und an Telefonhotlines aufgrund der aktuellen Situation per Erlass zu lockern. Insbesondere sollen Höchstarbeitszeiten über- und die Ruhezeiten unterschritten werden können. Zudem soll es Erleichterungen bei der erforderlichen Meldung der Arbeitszeitverlängerung geben. Aufgrund der herausfordernden Situation wird es keine Aufforderung und keine Strafanzeigen geben.
Darüber hinaus ist bereits ein Erlass mit allgemeinen Informationen zu Schutzmaßnahmen bei Kontrollen und Beratungen vor Ort in den Betrieben an die Arbeitsinspektorate ergangen. Informiert werde in diesem Zusammenhang über hygienische und organisatorische Maßnahmen, die in erster Linie Krankenanstalten betreffen. Dazu zählen das Bereitstellen von Desinfektionsmitteln und persönliche Schutzmaßnahmen wie Schutzkleidung, Schutzhandschuhe, Schutzbrille und Atemschutzmasken.
15. Welche sonstigen wirtschaftlichen Möglichkeiten bestehen für betroffene Unternehmen?
Die österreichische Bundesregierung hat am 4. März 2020, nach einem Gespräch mit den Sozialpartnern, weitere Unterstützungen für Liquiditätsengpässe durch Umsatzausfälle im Zusammenhang mit dem Coronavirus angekündigt. Es geht dabei um Garantien für Überbrückungsfinanzierungen im Ausmaß von insgesamt EUR 10 Mio, die vor allem für kleine und mittlere Unternehmen gedacht sind. Die Garantien können über die Austria Wirtschaftsservice Gesellschaft mbH (aws) abgerufen werden und sollen 80% eines Überbrückungskredits besichern. Die Laufzeit der Überbrückungsfinanzierung beträgt fünf Jahre.
Foto & Redaktion: Walter J. Sieberer
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