Seit Beginn des heurigen Jahres gelten neue Kündigungsregelungen, mit denen sich der Arbeitgeber unbedingt vertraut machen muss. Denn bei Nichtbeachtung droht regelmäßig die Unwirksamkeit ausgesprochener Kündigungen.
Vorverfahren im Allgemeinen Betriebsverfassungsrecht. Beabsichtigt der Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitnehmers, so muss er zunächst das Vorverfahren nach dem Arbeitsverfassungsgesetz beachten. Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, so musste ihn der Arbeitgeber schon bisher vor jeder geplanten Kündigung mündlich oder schriftlich verständigen und dessen Reaktion abwarten. Der Betriebsrat kann der Kündigung (i) zustimmen, (ii) ihr widersprechen oder (iii) schlicht dazu schweigen.
Durch die Gesetzesnovelle wurde die Frist für die Reaktion des Betriebsrats von bisher fünf Arbeitstagen auf eine Woche verlängert. Bisher war oft unklar, was als „Arbeitstag“ gilt. Der Gesetzgeber stellte nun klar, dass die Wochenfrist durch Nichtarbeitstage nicht mehr gehemmt wird. Mit Ablauf der Reaktionsfrist ist das Vorverfahren abgeschlossen und der Arbeitgeber kann die Kündigung – auch im Falle eines Widerspruchs des Betriebsrats – rechtswirksam gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen.
Hält der Arbeitgeber diese Frist nicht ein, so ist eine dennoch ausgesprochene Kündigung jedenfalls unwirksam. Vom „allgemeinen Kündigungsschutz“ ausgenommen, bleibt auch weiterhin die Kündigung solcher Personen, die nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsverfassungsgesetzes gelten; das sind unter anderem die Mitglieder des Vorstands einer Aktiengesellschaft, aber auch die Geschäftsführer einer GmbH.
Anfechtungsfristen
Geändert wurden vor allem auch die Fristen für den weiteren Ablauf des Kündigungsverfahrens: Möchte der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen, so kann er entweder selbst oder – auf sein Verlangen – der Betriebsrat die Kündigung bei Gericht anfechten.
Der Betriebsrat kann die Kündigung dabei – wie bisher – binnen einer Woche bei Gericht anfechten. Die Frist für die Anfechtung durch den Arbeitnehmer wurde hingegen verdoppelt und beträgt nun also zwei Wochen. In „betriebsratspflichtigen“ Unternehmen (also ab einer Betriebsgröße von mindestens fünf Arbeitnehmern), in denen jedoch kein Betriebsrat errichtet wurde, kann der Arbeitnehmer sein Anfechtungsrecht selbst geltend machen. Ab Erhalt der Kündigung steht ihm dafür nun ebenfalls eine auf zwei Wochen verlängerte Frist zur Verfügung.
Neu ist auch, dass die Kündigungsanfechtung des Arbeitnehmers selbst dann als fristgerecht erhoben gilt, wenn sie zwar fälschlicherweise an ein örtlich unzuständiges Gericht adressiert war, die zweiwöchige Frist jedoch gewahrt wurde. Aus den Erläuternden Bemerkungen zur Regierungsvorlage geht hervor, dass den Parteien des Dienstvertrages durch die Verlängerung der Anfechtungsfrist mehr Zeit für Gespräche zur Verfügung stehen soll.
Davon erhofft sich der Gesetzgeber eine Zunahme außergerichtlicher Lösungen, wodurch man im Ergebnis eine Entlastung der Gerichte erreichen möchte. Die geänderten Anfechtungsfristen gelten für alle jene Kündigungen, die Arbeitnehmern ab dem 1.1.2011 zugehen.
Ältere Arbeitnehmer
Eine Änderung gibt es auch bei der Anfechtung von Kündigungen, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigen (“sozialwidrige Kündigung”).
Diese Möglichkeit der Kündigungsanfechtung kann insbesondere von älteren Arbeitnehmern mit Erfolg genutzt werden. Obsiegt der Arbeitnehmer im Anfechtungsverfahren, so wird die Kündigung rückwirkend für unwirksam erklärt und das Dienstverhältnis wird – gegen den Willen des Dienstgebers – fortgesetzt; und zwar häufig bis zum Antritt der Alterspension. Aus Angst davor, ältere Arbeitnehmer in der Folge nicht mehr wirksam kündigen zu können, unterblieb daher die Neuanstellung solcher Arbeitnehmer häufig zur Gänze (und verschlechterte deren Arbeitsmarktchancen damit weiter).
In der Praxis half man sich gelegentlich auf die Weise, dass mit älteren Dienstnehmern nur noch befristete Dienstverträge (beispielsweise für die Dauer von ein oder zwei Jahren) geschlossen wurden, wobei einer allfälligen Verlängerung der Befristung freilich die Judikatur zu den sogenannten Kettendienstverträgen entgegenstand.
Dieser „Furcht“ vor der „Unkündbarkeit“, die viele Arbeitgeber gänzlich davon abhielt, ältere Arbeitnehmer einzustellen, wurde nun durch eine entsprechende Gesetzesänderung Rechnung getragen: Die bei älteren Arbeitnehmern typischerweise zu erwartenden Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess sind bei der Prüfung, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, üblicher Weise „besonders zu berücksichtigen“.
Genau auf diesen Umstand können sich Arbeitnehmer, die bei Vertragsbeginn bereits das 50 Lebensjahr vollendet hatten, nun erst ab dem dritten Dienstjahr stützen. Somit wird bei der Neuanstellung älter Arbeitnehmer de facto die Möglichkeit eines zweijährigen „Beobachtungszeitraums“ geschaffen.
Neues im Behindertenschutz
Eine weitere Neuerung betrifft die Kündigung von Personen, die einen Behinderungsgrad von mindestens 50 Prozent aufweisen und sohin als „begünstigte Behinderte“ im Sinne des Behinderteneinstellungsgesetzes gelten.
Für diese Arbeitnehmer gilt ein besonders starker Kündigungsschutz, der eine Zustimmung des Bundessozialamtes zur Kündigung verlangt, damit die Kündigung rechtswirksam erklärt werden kann Zu Recht wurde kritisiert, dass sich diese „Schutzbestimmung“ im Ergebnis oft nachteilig für begünstigte Behinderte auswirkt, weil auch diese Regelung potenzielle Arbeitgeber in der Regel „abschreckt“.
Bisher war der besondere Kündigungsschutz bloß an eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten geknüpft. Aufgrund der Novelle gilt der besondere Kündigungsschutz für nach dem 1.1.2011 neu begründete Arbeitsverhältnisse mit begünstigten Behinderten erst nach vierjähriger Beschäftigungsdauer.
Die Gesetzesänderung sieht aber Ausnahmen von dieser Regel vor: So kann der besondere Kündigungsschutz bei Behinderung aufgrund von Arbeitsunfällen, bei erstmaliger Feststellung der begünstigten Behinderteneigenschaft oder bei Arbeitsplatzwechsel im Konzern schon vor Ablauf der vierjährigen Wartezeit eintreten.
Als weitere Neuerung kann die Zustimmung zur Kündigung auch nachträglich erteilt werden, wenn dem Arbeitgeber die begünstigte Behinderteneigenschaft des Arbeitnehmers schuldlos unbekannt blieb
FAZIT
Mit den Novellen setzte der Gesetzgeber also Mechanismen in Gang, die die Arbeitsplatzsicherheit und Wettbewerbssituation der betroffenen Arbeitnehmer nachhaltig verbessern könnten. Es bleibt freilich abzuwarten, ob die angestrebten Ziele dadurch tatsächlich erreicht werden.
Mag. Thomas Angermair, Partner bei Dorda Brugger Jordis
Rechtsanwaltsanwärter Mag. Patrick Kainz
Foto: beigestellt
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