INTERVIEW. Krankheitsbedingte Abwesenheiten von Mitarbeitern verursachen den betroffenen Unternehmen beträchtliche Kosten. Dr. Rudolf Ganzert, Spezialist für Arbeitsrecht bei Ganzert & Partner OG im Interview.
Welche Möglichkeiten und Rechte der Arbeitgeber hat, dazu Chefredakteur Walter J. Sieberer im Interview mit Arbeitsrechtsexperten Dr. Rudolf Ganzert
Red: Welche Pflichten treffen den Arbeitnehmer bei Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit? Reicht es z.B. sich einfach bei der Sekretärin krank zu melden?
GANZERT: Der Arbeitnehmer ist im Falle der Arbeitsunfähigkeit verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Verhinderung unverzüglich, d.h. normalerweise am selben Tag zu melden. Diese Mitteilung kann formlos z.B. telefonisch, mündlich, per E-Mail oder Fax, sogar per SMS erfolgen und auch an einen Vertreter des Arbeitgebers, wie z.B. Personalchef, Vorgesetzter oder Sekretärin gerichtet sein. Um hier Missverständnisse zu vermeiden, sollte in jedem Unternehmen eine klare Regelung bestehen, wer im Krankheitsfall vom Arbeitnehmer kontaktiert werden soll.
Nach drei Tagen ist der Arbeitnehmer dann ja ohnehin zur Vorlage einer ärztlichen Krankenstandsbestätigung verpflichtet, oder?
GANZERT: Es herrscht die weit verbreitete Meinung, dass der erkrankte Arbeitnehmer nach drei Tagen Krankenstand automatisch dem Arbeitgeber eine Bestätigung vorlegen muss. Dies ist jedoch ein Irrtum, denn im Gegensatz zur Meldepflicht, welcher der Arbeitnehmer jedenfalls nachkommen muss, bedarf der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit einer ausdrücklichen Aufforderung durch den Arbeitgeber im konkreten Einzelfall. Auch anderslautende vertragliche Regelungen, wie sie häufig in Standardarbeitsverträgen zu finden sind, befreien den Arbeitgeber nicht von der Notwendigkeit, bei jedem einzelnen Krankenstandsfall den Arbeitnehmer neuerlich zur Vorlage einer Krankenstandsbestätigung aufzufordern. Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Diagnose bekannt zu geben.
Welche Folgen hat die Nichtmeldung des Krankenstandes bzw. die Nichtvorlage der geforderten Krankenstandsbestätigung? Wie soll ich mich als Arbeitgeber verhalten, wenn der Arbeitnehmer überhaupt nachrichtenlos fernbleibt?
GANZERT: Kommt der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen nicht nach, so verliert er für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf Krankenentgelt. Bei weiteren Sanktionen ist Vorsicht geboten! Es wäre z.B. falsch, sofort einen vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund anzunehmen und in der Folge diesen beim zuständigen Krankenversicherungsträger abzumelden. Dies passiert in der Praxis leider sehr häufig und führt oft zu Gerichtsverfahren mit unangenehmen Konsequenzen für den Arbeitgeber. Das bloße Unterlassen der Meldepflicht rechtfertigt normalerweise noch keine Entlassung. Ich rate dem betroffenen Arbeitgeber dazu, die Rückkehr des Arbeitnehmers abzuwarten und dann Aufklärung über den Grund seines Fernbleibens zu verlangen. Dieses Gespräch ist jedoch sofort bei Wiederaufnahme des Dienstes und idealerweise in Gegenwart von Zeugen zu führen. Kann der Arbeitnehmer seine Abwesenheit nicht ausreichend erklären, so ist eine Entlassung wohl gerechtfertigt. Bleibt der Arbeitnehmer längere Zeit ohne jegliche Meldung fern, so kann eine Entlassung überlegt werden, wenn der Arbeitnehmer trotz Aufforderung nicht binnen angemessener Frist seine Abwesenheit rechtfertigt. Im Zusammenhang mit nachrichtenloser Abwesenheit rate ich jedoch, zur konkreten Beurteilung des Einzelfalles, unbedingt zu einer qualifizierten rechtlichen Beratung.
Ein Arbeitnehmer erkrankt unmittelbar nach der Ablehnung eines kurzfristigen Urlaubsansuchens. Welche Möglichkeiten habe ich bei fragwürdigen Krankenständen?
GANZERT: Es kann beim zuständigen Krankenversicherungsträger eine Sonderkontrolle angeregt werden, wenn berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit vorliegen oder Umstände bekannt sind, dass der Arbeitnehmer während des Krankenstandes ein dem Genesungsprozess abträgliches Verhalten setzt. Die Durchführung derartiger Sonderkontrollen kann vom Arbeitgeber aber lediglich angeregt werden, denn es besteht kein Rechtsanspruch darauf. Nachforschungen durch einen Privatdetektiv würde ich aufgrund der hohen Kosten nur bei äußerst dringendem Verdacht auf Krankenstandsmißbrauch empfehlen. Gelingt der Nachweis, z.B. von Schwarzarbeit während des Krankenstandes, so sind die Kosten der Überwachung aus dem Titel des Schadenersatzes vom Arbeitnehmer zu ersetzen. Wichtig ist, keinesfalls unüberlegt eine Entlassung auszusprechen! Wie die Judikatur zeigt, ist nicht alles, was für einen Arbeitgeber eindeutig wie Missbrauch aussieht, auch in den Augen des OGH ein solcher.
Kann ich einen Arbeitnehmer im Krankenstand überhaupt kündigen?
GANZERT: Selbstverständlich! Es gelten grundsätzlich die allgemeinen Regeln für den Ausspruch einer Kündigung. Jedoch ist zu bedenken, dass der Arbeitnehmer trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Krankenentgeltanspruch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus weiter behält. Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist natürlich auch im Krankenstand jederzeit möglich.
Ist es sinnvoll, Arbeitnehmer die sehr wenige Krankenstände aufweisen, durch eine Anwesenheitsprämie zu belohnen?
GANZERT: Prämien, welche sich an den Fehlzeiten der Arbeitnehmer orientieren, werden von der ständigen Rechtsprechung als unzulässig angesehen. Ich empfehle als Alternative, die Einführung von leistungs- und erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten, in welche dann die individuelle Leistungsbereitschaft als ein Parameter einfließt. Zur Verringerung von Krankenständen bietet sich aber auch eine Ergebnis- oder Gewinnbeteiligung der Mitarbeiter an. Es lohnt sich durchaus schon für kleine und mittlere Unternehmen diese Möglichkeit anzudenken, denn in der Praxis werden erfahrungsgemäß solche Mitarbeiterbeteiligungssysteme sehr positiv aufgenommen und führen erwiesenermaßen zu einer deutlichen Reduktion von leichtfertigen Krankenständen.
Dr. Rudolf Ganzert, Ganzert & Partner OG
r.ganzert@ganzert.at
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